정년연장 65세 시행 시기는 2028~2029년 시작, 단계 상향을 거쳐 2030년대 중·후반 완성이라는 흐름이 유력하다는 점을 기억하자.
<<목차>>
1. 정년연장 65세 시행 시기 로드맵과 쟁점
2. 입법 상태와 정치·사회 지형 읽기
3. 연금 개시 연령과의 맞물림
4. 누가 언제부터 혜택을 보나: 세대·직군별 적용 가늠자
5. 기업 인사·노무 실무 포인트
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결론
현재까지는 ‘확정 공포·시행’이 아니라 ‘입법 막바지 논의’ 국면이며, 시나리오의 공통점은 단계적 상향과 연금 시계와의 맞물림입니다. 현실적인 그림은 2028~2029년 즈음 시작해 2030년대 중·후반에 65세로 도달하는 로드맵으로, 구체 연도는 국회 합의에 달려 있습니다. 독자는 자신의 출생연도·업종·기업규정에 따라 영향을 받는 시점을 가늠하고, 임금체계와 커리어 전략을 함께 준비해야 합니다. 노사는 갈등을 줄이는 속도와 보완제도를 함께 설계해야 합니다. 제도는 바뀌어도 개인의 준비는 지금부터 가능합니다. 최종안이 확정되면 적용 세대·기간·전환장치가 공표될 것이므로, 공식 발표문과 부칙 조항을 반드시 확인하세요.
근거1. 정년연장 65세 시행 시기 로드맵과 쟁점
여야와 정부 안(案)은 대체로 ‘몇 년 간격으로 1살씩 올리는 단계적 상향’이라는 큰 틀에서 움직이고 있습니다. ‘시작 연도’를 2028년 또는 2029년으로 잡고 2030년대 중·후반에 65세에 도달하는 안이 다수 거론됩니다. 예컨대 2029년 61세 → 2032년 62세 → 2035년 63세 → 2037년 64세 → 2039년 65세와 같은 연장표가 보도됐고, 2028년 시작해 2036년에 65세로 완성하는 시나리오도 논의됩니다. 이러한 안들은 기업의 적응 기간과 청년고용 영향, 연금과의 연계를 동시에 고려한 절충형으로 소개됩니다. 다만 어느 안이든 국회 통과 전이라 ‘확정 시행일’은 아직 아닙니다. 이 논의의 핵심 키워드는 바로 “정년연장 65세 시행 시기”를 둘러싼 ‘단계, 시작연도, 완성연도’의 조합입니다.
근거2. 입법 상태와 정치·사회 지형 읽기
현재 법제화는 ‘논의 급가속’ 단계지만 본회의 통과는 남아 있습니다. 노동계는 2025년 정기국회 내 처리와 연금 수급 연령과의 연계를 강하게 요구해왔습니다. 경영계는 임금체계 개편과 인건비 부담, 청년고용 위축 가능성을 들어 신중론을 폅니다. 양대 노총은 ‘올해(2025년) 입법 통과’를 촉구했고, 경영계는 유연한 대안(재고용·직무급 전환 등)을 병행해야 한다는 입장입니다. 정치권은 여야 모두 단계 상향안을 테이블에 올렸지만 속도와 세부는 다릅니다. 독자는 ‘통과 전’이라는 현재 위치를 명확히 인식하고, 법안 심사 일정과 합의 수준을 체크해야 합니다.
근거3. 연금 개시 연령과의 맞물림
정년 논의가 힘을 얻는 배경에는 국민연금의 수급 개시가 2033년에 만 65세로 완성되는 로드맵이 있습니다. 정년이 60세에 고정되면 퇴직 후 연금 수급까지 소득 공백이 길어질 수 있습니다. 정년을 연금 시계와 맞추면 ‘퇴직→연금’ 사이 공백을 최소화한다는 정책 목표가 분명해집니다. 일부 제안은 정년 상향을 연금 단계표와 나란히 설계해 세대별 충격을 나누자는 아이디어를 담고 있습니다. 다만 연금재정과 기업 인건비, 고용의 ‘파이 나누기’ 문제를 동시에 풀어야 하므로 설계가 정교해야 합니다. 따라서 ‘연금-정년 연계’는 방향성이지 자동연동 장치는 아니라는 점을 기억해야 합니다.
근거4. 누가 언제부터 혜택을 보나: 세대·직군별 적용 가늠자
시행이 되면 어느 출생연도부터 어떤 상향의 직접 수혜를 받는지가 관심사입니다. 보도된 안을 기준으로 단순 산술을 하면, 1967년생은 2027년 ‘63세’ 적용, 1970년생 이후는 ‘65세 체제’에 전면적으로 들어갈 가능성이 크게 거론됩니다. 공공부문 일부 직군에서는 1964년생 63세, 1965~1968년생 64세, 1969년생 이후 65세로의 규정을 명확히 하는 움직임도 소개되었습니다. 민간은 노사 합의와 기업규정 개편 속도에 따라 세부 적용이 달라질 수 있습니다. 대기업-중소기업 간 전환 속도 차이와 재고용 제도의 병행 여부도 체감도를 바꿀 변수입니다. 독자는 자신의 출생연도, 소속 산업·규모, 단체협약 조항을 기준으로 시나리오를 점검하세요.
근거5. 기업 인사·노무 실무 포인트
정년을 높이면 취업규칙과 단체협약의 불이익변경 문제가 뒤따르며, 이에 대한 ‘유예·단계 적용’ 장치가 설계됩니다. 여당 초안 중에는 기업이 규정과 임금체계를 손볼 수 있도록 장기간 정비 기간을 두는 방안이 거론됐습니다. 일부 안은 취업규칙 불이익변경의 유예를 ‘최대 13년’ 범위에서 허용하는 그림을 담았다는 보도가 나왔습니다. 실무적으로는 직무·성과급 비중 확대, 임금피크 재설계, 재고용 트랙 도입 등이 핵심 과제입니다. 고령 근로자의 안전·건강 관리와 직무전환 프로그램도 병행해야 합니다. 노사 당사자는 조기에 로드맵을 공유하고, 분쟁 예방을 위한 ‘단계별 커뮤니케이션 계획’을 마련해야 합니다.
마치며
우리 사회는 초고령화에 진입했고 생산가능인구가 줄어드는 속도가 빨라지면서 일하는 나이를 늘릴지의 문제가 정책 의제로 부상했습니다. 2013년 법 개정으로 기업의 ‘만 60세 정년 의무화’가 도입되고 2016년부터 단계 적용되며 한 번의 큰 전환을 겪었습니다. ‘60세 정년 의무’가 2016년 이후 전면화된 것은 인구 구조 변화에 대응하기 위한 첫 제도 개편이었습니다. 그로부터 10년 남짓이 지난 지금, 연금 개시 시점과 고용의 공백을 줄이자는 논리로 두 번째 큰 개편 논의가 진행 중입니다. 정치권과 정부, 노사 단체가 각각의 이해관계와 장단점을 제시하면서 시간표와 방식에서 여러 시나리오가 제기되고 있습니다. 결국 관건은 재정과 노동시장, 세대 간 균형을 동시에 맞추는 ‘단계적 로드맵’입니다.
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